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Subrogación laboral. ¿Qué es y cuáles son sus implicaciones para los trabajadores?

Cuándo se negocia una sucesión empresarial, ocurre como consecuencia la subrogación laboral. Esto ocurre con cierta frecuencia y es legal de acuerdo con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo general, bajo esta figura se traslada la fuerza laboral de una compañía a otra. Pero, en realidad, ¿qué sucede con todos los derechos de los trabajadores?

Si te encuentras en esta situación, este artículo te interesa. Sigue leyendo para que conozcas qué es la subrogación laboral, cómo se aplica, y cuáles son sus implicaciones para los trabajadores.

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¿Qué supone la subrogación laboral?

La subrogación en el ámbito laboral ocurre cuando el empresario que ha firmado el contrato de trabajo traspasa el cumplimiento de las condiciones de dicho contrato a un tercero. Esta figura está contemplada en la ley y puede ocurrir por diferentes factores, como la sustitución del empresario porque se jubila, la venta o fusión de la empresa, o por el cambio de la forma jurídica de la compañía.

¿Cuándo se produce? Supuestos

  • Sucesión de una empresa: es la forma más común de la subrogación laboral y se manifiesta en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 44. En este caso una compañía sustituye a otra. La nueva empresa se hace responsable de todas las obligaciones que contrajo la compañía anterior. Es decir, todos los compromisos relativos a deudas con acreedores y la continuación de las relaciones laborales con sus trabajadores.
  • Culminación de contrato de servicios: sucede cuando una empresa termina un contrato para prestar un servicio basado en mano de obra, como pueden ser servicios de limpieza, seguridad, mantenimiento y reparación, entre otras. Entonces, la nueva compañía que es contratada asume la condición de empleadora de los trabajadores que estuvieron relacionados con la empresa saliente.
  • Condiciones para la contratación pública: ocurre en casos donde una organización es contratada por un organismo público. En estos casos, en los pliegos administrativos de contratación se establece una cláusula que condiciona a la compañía a realizar una subrogación laboral. Esto quiere decir que debe garantizar la continuidad de todos los empleados que trabajan con la empresa que estaba contratada anteriormente.
  • Subrogación convencional: es muy frecuente y está prevista habitualmente en los convenios colectivos. En el convenio existe una cláusula que instituye la subrogación laboral de los empleados de la empresa cedente.

Obligaciones de la empresa que contrata

La empresa que contrata tiene algunas obligaciones que cumplir ante una subrogación laboral. A continuación, mencionamos algunas de ellas:

  • La empresa contratante tiene como obligación efectuar una comunicación escrita sobre la subrogación a todos sus empleados.
  • Tiene que hacer llegar una copia de la comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (S.E.P.E.). Este comunicado debe estar firmado tanto por el dueño de la empresa como por los representantes de los trabajadores.
  • La compañía nueva adquiere con los empleados todas las obligaciones laborales y de Seguridad Social que tenía la empresa saliente.
  • Igualmente, cuando existe un convenio colectivo, la empresa que contrata debe dar cumplimiento a todas las cláusulas del convenio colectivo de los trabajadores subrogados. Sin embargo, esta obligación es temporal, pues legalmente termina cuando expira la norma o entra en vigencia un nuevo convenio, de acuerdo con la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea Rec. C-328/2013.
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¿Me pueden modificar la jornada laboral o el salario?

Cuando se produce la subrogación, tu nuevo jefe puede llegar a aplicar una modificación en tu salario y jornada laboral por diversas razones, ya sean técnicas o económicas. Esto solo puede suceder si se respeta el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo vigente.

Quiere decir que, si tú como empleado cobras un salario conforme a lo que se establece en el convenio colectivo, no podrá ser modificado por debajo de la cifra recogida en esa norma.

¿Me pueden mandar a trabajar a otra ciudad?

La movilidad geográfica de los trabajadores es una de las potestades del empresario. Por tanto, el nuevo empleador puede optar entre desplazamiento (implica un cambio de residencia temporal) o traslado (supone un cambio de residencia permanente). En este último caso, tú como empleado tienes derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y ser indemnizado con 20 días por año trabajado.

¿Qué ocurre con la antigüedad?

De acuerdo con la Ley General de Seguridad Social, en su artículo 127.2, la empresa cesionaria se responsabilizará solidariamente con el pago de las prestaciones sociales de los trabajadores generadas antes de la sucesión.

Además, en el Reglamento General de Recaudación se determina la responsabilidad de la nueva empresa con respecto a su obligación de cotizar en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social de los trabajadores por cuenta ajena.

Esto significa que tu antigüedad no será modificada, gracias a que la relación laboral no se elimina. Simplemente la nueva empresa se hará cargo de todas las obligaciones laborales, incluido el complemento del salario por tu antigüedad.

¿Tengo derecho al finiquito?

El pago de finiquito solo ocurre cuando se termina una relación laboral, ya sea porque te despiden o porque acaba el plazo de tu contrato laboral. Bajo estos supuestos puede ocurrir un finiquito o indemnización.

Sin embargo, legalmente ante una subrogación laboral no puedes ser despedido, debido a que la nueva empresa debe hacerse cargo de todas las obligaciones laborales de la antigua empresa. De ocurrir esto, podrías denunciarlo como un despido no procedente.

Por otra parte, las liquidaciones pendientes por motivos de vacaciones, bonos o salarios por paga, deberán ser pagados por la empresa saliente antes de la subrogación.

¿Me puedo negar a la subrogación?

No, como empleado tú no tienes ningún poder de decisión sobre el cambio en la persona del empleador. Si la situación no te gusta, la única salida que te queda es pedir la baja voluntaria de la empresa, aunque en este caso no tendrás derecho a una indemnización ni a cobrar el paro.

Consecuencias del incumplimiento por parte del empresario

Si un empresario durante el cambio de titularidad de una compañía se niega a subrogar los derechos y obligaciones laborales con los trabajadores, se expone a que sus empleados lo demanden, reclamando un despido improcedente. En este sentido, los empleados podrán alegar que la relación laboral debió continuar con la nueva empresa, porque su contrato estaba en vigor antes de la sucesión.

En resumen, si la empresa donde trabajas está en puertas de una subrogación laboral, ¡no debes preocuparte! Legalmente tus derechos laborales están garantizados. Esto implica que tu contrato no se extinguirá. La empresa entrante está obligada a continuar con todas las relaciones laborales, sin afectar la antigüedad de los empleados.

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2 comentarios

Antonio

15 junio, 2020 5:06 pm

El caso descrito en este articulo es exactamente lo que me sucede.
Mi jefa, propietaria de una empresa, a creado otra para adherirse a una franquicia y pretende que, firmemos nuestra baja voluntaria de la antigua empresa y hacernos un contrato nuevo, donde además no indica que horas de trabajo tendremos y otras muchas carencias. Pretende igualmente hacernos firmar un acuerdo de modificación de horarios. Pero todo ello sin hacerse cargo de sus obligaciones y mucho menos de indicar que se trata de una sucesión empresarial.
Donde puedo obtener un contrato de subrogación laboral para presentárselo y decirle lo que tenemos que firmar. Mucho me temo que su gestoría, o no le está aconsejando bien, o ella no está haciendo caso a las recomendaciones de esta. Y por último, a que organismo oficial me puedo dirigir para presentar una denuncia. Muchas gracias.

El equipo de Pepe Promedio

15 junio, 2020 6:38 pm

Hola Antonio, El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es el que lo regula, evidentemente ante una subrogación hay que mantener los mismos derechos y no cambiar ni el horario a no ser una causa justificada. La empresa lo ha de comunicar al SEPE y si los trabajadores no están conformes han de denunciarlo a la inspección de trabajo de su ciudad o provincia.